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雇用の安定よりも転職の自由を追求すべき、特定企業に縛られた「会社人間」としての生き方よりも「自由な職業人」としての生き方を追求すべき、といった議論が飛び交っている。もしそうだとすると、外部環境への対応だけではなく、人々の行動としてもまた、日本型雇用システムは、定着型から流動型への転換を迫られることになる。いま何を目標とすべきなのかもしそうだとしても、そのような議論は重要な事柄をあまりに簡単に見落と
「市場型」の雇用システムがどのように形成されるかが... の続きを読む
正規・非正規雇用の間の移動確率が、〇四年のまま推移すると仮定して、一〇年後に非正規雇用のシェアが、労働市場全体のどの程度を占めるかを予測してみた。私の試算では、それは現在の三〇％から四〇％へと上昇することになる。この予想は、〇四年までのデータをもとにしているが、その後、非正雄雇用への移動確率がさらに高まる傾向にあることから、事態は若年層にとってより厳しいものになると予想される。若年層が、何らかの理
正規・非正規雇用の間の移動確率は拡大... の続きを読む
ドイツ企業がみな、フォルクスワーゲンのように盛んにワークシェアリングをやってきたというわけではない。70年代からワークシェアリングの議論はあったが、それは常に労働組合からの時短を主目的とした要求であって、経営側はむしろ反発してきたのだ。これはドイツでは労働組合が強いことに起因しているのだろう。ワークシェアリングは、結果として生産性を落とす。ほんとうは少ない人員で残業して仕事を片付けたほうが生産性は
ワークシェアリングに注目が集まった... の続きを読む
説明しよう。証券の世界は特にわかりやすいが、自分の顧客を持っている人は強い。顧客の持ち方にはいろいろなレベルがあるが、たとえば、証券業界で言えば、○○生命や××信託といった法人客と親しく取引していて、会社を移っても、顧客がこの人についてきて取引をしてくれるだろうというセールスマンには、直接的な価値がある。同じ証券の世界なら、大手の法人客には組織的であるがゆえの、ある種の「水くささ」があり、自分の移
自分の顧客を持っている人は強い... の続きを読む
女性の労働力の人的資本としての価値はこれからますます高まるであろうし、敢えて言うならば、これからの企業の発展の大きな鍵のひとつは企業が女性の人的資源をいかに効果的に活用するかにあるといっても過言ではないと思われる。ところが、戸口としての採用は平等化しても、女性がひとたび企業の中に入ってからの人的資本の育成と活用についてはまだまだ不充分という印象を受ける。女性の潜在的能力を引き出すような人事管理も、
女性の潜在能力... の続きを読む